“Condutas abusivas, situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho”. A definição de assédio moral é conhecida, na prática, por parte dos empregados da Caixa.

Alguns exemplos de assédios já reconhecidos na esfera judicial são o isolamento, o não repasse de atividades, as humilhações, os xingamentos, a definição de metas impossíveis de serem alcançadas pelos subordinados, dentre outros...

Uma pesquisa da Fenae, de 2018, revelou que entre os empregados entrevistados, mais da metade (53,6%) passou por situações típicas de assédio moral na relação com a chefia direta, tais como demanda excessiva por trabalho, pressão, atribuição indevida de erros, ameaças, gritos, entre outras.

Na avaliação do movimento sindical, a situação se agravou. Atual gestão tem estabelecido programas e cobranças por metas que estão adoecendo os empregados.

No ano passado, com o pagamento do auxílio e de outros benefícios sociais operados pelo banco, os trabalhadores se desdobraram para atender a população e ainda tiveram que lidar com a pressão para atingir metas, que não diminuiu nem quando o atendimento social era urgente e gerou filas quilométricas nas agências.

Um dos programas é o GDP (Gestão de Desempenho de Pessoas). Com os parâmetros que vem sendo implementados pelo banco para avaliar os empregados, o programa é considerado mais uma ferramenta que pode resultar em assédio. Os trabalhadores também denunciaram outros instrumentos definidos como “motivacionais”, mas que alicerçam a estrutura de assédio no banco, como o Programa de Qualidade de Vendas (PQV), o gerador de “sprints” e até plataformas de colaboração de equipes e grupos de WhatsApp.

De acordo com a doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, Fernanda Duarte, este modo de gestão da Caixa, com políticas de cobrança por metas desumanas, pressão severa por desempenho e produtividade, facilita a prática de assédio aos empregados. “Às vezes a organização vai trabalhar no limite para não configurar o assédio juridicamente, mas o abuso vai estar presente nos modos de gestão”.

A gestão abusa do poder sob a justificativa de motivar a equipe, gerar competitividade e buscar melhores resultados. Mas as consequências dessa prática são justamente o contrário – um ambiente com trabalhadores violentados psicologicamente, desmotivados, com sensação de medo e fracasso.

A doutora explica que muitas vezes o empregado não se enxerga na condição de assediado. Mesmo nos casos mais explícitos, caracterizado no sentido da frequência, da ocorrência e direcionalidade, as pessoas têm dificuldade de reconhecer o assédio.

“Aquilo é visto como forma normal de trabalho, já que a meta é alta mesmo, há poucos trabalhadores, o emprego tem um bom plano de saúde. E as pessoas começam a se apegar a estas questões e vão naturalizando um comportamento que é abusivo e muitas vezes configura um assédio”, disse. “Parece simples de caracterizar, mas não é porque para o trabalhador é muito difícil falar sobre a humilhação que ela sofre, avalia a doutora.

Diante desta situação de negação, o trabalhador se retrai. E este é um dos impactos do assédio – a pessoa se isola de um meio onde ela pode, inclusive, buscar ajuda. “A partir disso ela começa a perder a autoestima, a se desvalorizar, sua autoimagem fica distorcida. Então esses são alguns dos impactos psicológicos. A partir daí, dependendo da extensão do assédio e do histórico da pessoa, isso pode se tornar crônico, um transtorno mental, geralmente depressão ou ansiedade.

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, os afastamentos do trabalho por transtornos mentais como depressão e ansiedade tiveram aumento de 33,7% em 2020, em comparação com 2019. O número de concessões de auxílio-doença passou de 213,2 mil, em 2019, para 285,2 mil no ano passado.

O medo de perder a função também pode reprimir o empregado a denunciar o assédio. Na avaliação de Fernanda Duarte, a forma como a estrutura da função foi pensada deixa o trabalhador, de certa forma, presa ao emprego, já que o salário é vinculado à função e a sua perda resulta em um salário muito abaixo.

O salário de quem possui função pode dobrar. Então, o empregado passa a depender financeiramente desse cargo, fica refém do salário, e acaba avaliando mal que as cobranças abusivas fazem parte do cargo que ocupa. É preciso mudar esse contexto em que o assédio acontece sem que nada mude – nem as condições de trabalho e nem as pessoas que assediam. Pelo contrário – às vezes o assediador recebe promoção do banco. Esse modo de gestão, que foca no resultado, adoece a categoria.

Denuncie!

Os canais de denúncia e as áreas da Caixa que deveriam prestar assistência ao empregado que sofre assédio não são efetivas. Ao contrário – os trabalhadores temem ser expostos, perseguidos e sofrerem mais assédio.

Se você está sofrendo assédio ou presenciou a prática com algum colega, denuncie ao Sindicato dos Bancários de Araraquara para que possam ser tomar as medidas necessárias. É importante que o trabalhador constitua, se possível, prova demonstrando o assédio ocorrido – pode ser por depoimento de testemunhas, documentos, gravações.

A Convenção Coletiva também prevê um canal para “prevenção de conflitos no ambiente de trabalho” (veja a cláusula 61). Por este instrumento, o empregado pode apresentar a denúncia de assédio ao Sindicato, que realiza a apuração e, nos casos em que avaliar a denúncia procedente, encaminha para a Caixa. O sigilo do empregado denunciante fica resguardado. A Caixa tem prazo para responder e informar quais as ações que adotará para sanar o problema.

O Sindicato reforça que este instrumento é apenas uma das alternativas para tratar a demanda. Por isso é importante que o empregado procure a entidade para orientação.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) também possui um canal de denúncias para combater o assédio moral nas relações de trabalho. 

Não sofra sozinho!